Firmy często awansują swoich pracowników. Z przysłowiowego inżyniera robi się… lidera. Wtedy zaczynają się problemy. Co zrobić, aby prawidłowo przygotować menadżerów każdego szczebla organizacji do pełnienia swej roli? Czy jest sposób na onboarding liderów?
Czy potraficie wymienić najważniejsze kompetencje liderów? Czego powinien uczyć się dzisiejszy przywódca? Czy jest zbiór takich kompetencji? W jaki sposób powinno przygotowywać się lidera do pełnienie swej roli? Jak wygląda onboarding lidera i czy w ogóle jest coś takiego w firmach?
Organizacje mające w swych szeregach pracowników, którzy nigdy nie byli przygotowywani do roli osoby zarządzającej (czy to jako teamleader, brygadzista, mistrz, kierownik zmiany, kierownik działu, czy też nawet lider projektu) mogą borykać się z problemem niespełnionych oczekiwań. Osoba dobrze rokująca w swej pracy, wykazująca się rzetelnością i ponadprzeciętną realizacją swoich zadań zostaje często awansowana, co wydaje się naturalnym wyborem. Po kilku tygodniach wszystkie strony tego „kontraktu” czują się niespełnione. Jak to w małżeństwie bywa:
„Ona myśli, że on się zmieni, a on myśli, że ona się nie zmieni…”
Onboarding lidera
Brak jasno zdefiniowanych oczekiwań od pracodawcy wobec pracownika jest jednym z częstych problemów. Z jednej strony pracownik, który rozpoczyna swoją przygodę zaczyna działać zgodnie ze swoimi przekonaniami, co nie zawsze jest dobre zarówno dla pracowników niższego szczebla, jak i dla budowania atmosfery zespołowej. Podwładnym z kolei zaczyna się wydawać, że ich niedawnemu koledze nieco zmieniły się delikatnie rzecz ujmując… priorytety.
Powoduje to wiele kłopotów w firmie, od personalnych zaczynając, po psucie się ducha zespołu kończąc. Dział HR ma wtedy pełne ręce roboty. Czy można temu zapobiec?
Jest na to rozwiązanie, jednak wymaga ono zaangażowania kierownictwa oraz działów HR w budowaniu odpowiednich kompetencji liderów. Wbudowanie „leadership” jako wymaganej umiejętności w macierzy kwalifikacji zmieni jej DNA oraz zbuduje podwaliny kultury przywództwa, jak również przygotuje zarówno firmę, jak i ich pracowników na przywódczy onboarding.
Kompetencje liderów
Z jakimi obszarami powinien zatem pracować lider? Co organizacje powinny uwzględnić przede wszystkim w swoich macierzach?
Zostawmy umiejętności twarde, które najszybciej można wyćwiczyć (wystarczy wspomnieć tu o takiej umiejętności jak rozwiązywanie problemów czy nawet znajomość KPI i ich raportowanie). Umiejętności miękkich już niekoniecznie będziemy w stanie przyswoić w ciągu kilku szkoleń czy też ćwiczeń praktycznych. Jest to proces, który wymaga… czasu. Doświadczenie różnych sytuacji jest tu nieocenione i wspomaga liderów. Ci, którzy dopiero zaczynają przygodę z zarządzaniem będą musieli po prostu to przepracować, choć zdecydowanie łatwiej będzie mając już wiedzę teoretyczną.
No właśnie o jakich aspektach tu mowa? Na tę kwestię trzeba spojrzeć dość szeroko.
- Szef to zawód
Zarządzanie ludźmi i rozwiązywanie ich problemów to rdzeń codziennej pracy liderów. Muszą oni znać swoje zadania. Większość czasu spędzą na zarządzaniu ludźmi, a nie wykonywaniu konkretnych zadań. Muszą wiedzieć zatem w jaki sposób określać granice? Jak budować ramy współpracy? Jak karać i nagradzać? Jak radzić sobie z narzekaniem? Muszą więc wiedzieć jak się do tego przygotować. Jest to jeden z pierwszych elementów, od którego należałoby zacząć.
- Komunikacja
Obszar, na który pracownicy często narzekają. „Przecież u nas komunikacja kuleje…”, mawiają ludzie w firmach. Wynika to z braku świadomości czym tak naprawdę komunikacja jest i w jaki sposób się odbywa. Ponadto nie znamy barier komunikacyjnych, które powodują, że źle zarządzamy informacjami lub nieprawidłowo się komunikujemy. Znając proces komunikacyjny łatwiej będzie liderom odnaleźć się w gąszczu informacji oraz nimi zarządzać w skuteczny sposób.
- Inteligencja emocjonalna
O inteligencji emocjonalnej prócz książek niewiele wiadomo. Wiemy, że jest, ale nie wiemy czemu służy. Mylimy czasem z ilorazem inteligencji. Znajomość emocji, stanów emocjonalnych, czy też czym jest empatia pomoże liderom w budowaniu świadomości procesów, które zachodzą zarówno w nas samych, jak i u współpracowników.
- Teambuilding
Czy liderzy wiedzą jak zbudować skuteczny zespół? Jakie są jego cechy? Co robić aby chciało się chcieć? Czy umiejętność motywacji siebie i zespołu nie powinno być elementem, z którego liderzy mogliby skorzystać chcąc zbudować w pełni efektywny zespół?
- Jakim liderem jestem?
Świadomość tego jaki jestem, jaki mam typ osobowości (albo jakim kolorem jestem?) pomaga w poprawie komunikacji z pracownikami. Liderzy, którzy znają różne rodzaje osobowości są w stanie dostosować się do niej, dzięki czemu nie „strzępią” niepotrzebnie języka w kontaktach z podwładnymi, jak również nie tracą czasu na niepotrzebne konflikty.
- Feedback
Znasz model DEEP? Nie? Znajomość takiego modelu poprawiłaby umiejętność przekazywania informacji zwrotnej pracownikom – informacji rzeczowej, pozbawionej emocjonalnych aspektów osobowych, które bardzo często psują przekaz i powodują nieporozumienia.
- Czym jest mikrozarządzanie?
Czy wiesz kiedy tracisz kontrolą nad swoim obszarem? Czy głowy nie zajmują Ci drobne rzeczy, które z dnia na dzień się nawarstwiają i z którymi coraz ciężej jest sobie poradzić? Problem goni problem. Być może nie znasz prostych metod zarządzania sobą w czasie i warto przyjrzeć się temu, czym na co dzień się zajmujesz i gdzie podziały się Twoje tak cenne godziny. Ponadto czy wiesz, że taka sytuacja może spowodować frustrację, niezadowolenie z pracy, a co gorsza…
- Wypalenie zawodowe
Jest to kolejna z umiejętności liderów. Ci z Was, którzy potrafią rozpoznać oznaki wypalenia zarówno u siebie, jak i u swoich podwładnych będą lepiej zarządzali swoim obszarem. Dzięki temu zespół będzie bardziej efektywny, a narzekanie pracowników (o ile nie będzie rzeczowe w konkretnej sytuacji) będzie zduszone w zarodku.
Czy to dużo? Czy mając świadomość powyższych aspektów nie będzie łatwiej w zarządzaniu? Jestem przekonany, że tak. Trzeba tylko zacząć budować wiedzę i zdobywać doświadczenie poprzez analizę konkretnych sytuacji czy zachowań liderów. Ważnym jest również zweryfikować braki organizacji w procesie onboardingu liderów i tam skupiać swoje wysiłki.
Ciekaw jestem jak proces onboardingu liderów wygląda w Waszych organizacjach?